Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz von KI
Beim Einsatz von KI im Betrieb greifen mehrere Beteiligungsrechte nebeneinander. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist bereits anwendbar, wenn das System zur Kontrolle von Verhalten oder Leistung taugt.
KI verändert, wie im Betrieb gearbeitet wird. Damit ist sie eine Frage der Betriebsverfassung. Der Gesetzgeber hat das 2021 mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz nachvollzogen und den Begriff der Künstlichen Intelligenz ausdrücklich in das BetrVG aufgenommen. Die Beteiligungsrechte gelten nebeneinander, nicht alternativ.
Die Beteiligungsrechte im Überblick
- Unterrichtung§ 80 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber informiert von sich aus über die Verarbeitungen, nicht erst auf Verlangen. Die Grenze liegt dort, wo er selbst nichts weiß.
- Sachverständiger§ 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Bei KI ist die Hinzuziehung vorgesehen, weil der Betriebsrat die Systeme sonst nicht beurteilen kann. Ein ständiger Sachverständiger ist zulässig.
- Planung von Abläufen§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Beratungsrecht schon bei der Frage, ob KI überhaupt eingesetzt werden soll, ebenso bei der konkreten Ausgestaltung.
- Überwachungseinrichtung§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Echte Mitbestimmung, sobald das System technisch geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu kontrollieren.
- Auswahlrichtlinien§ 95 Abs. 2a BetrVG. Wird KI zur Aufstellung von Richtlinien für Einstellung, Versetzung oder Kündigung genutzt, besteht ein umfassendes Mitbestimmungsrecht.
- Personelle Einzelmaßnahmen§§ 99, 102 BetrVG. Der Arbeitgeber muss darlegen, auf welcher eigenen Wertung seine Entscheidung beruht. Das Ergebnis einer KI-Analyse mitzuteilen genügt nicht.
Vier Schritte vor der Einführung
Schritt 1: Technische Eignung prüfen
Vor allem anderen steht die Frage, ob sich aus dem System Rückschlüsse auf einzelne Beschäftigte ziehen lassen. Davon hängt ab, ob echte Mitbestimmung greift oder nur Unterrichtung und Beratung.
Schritt 2: Unterlagen zusammenstellen
Der Betriebsrat kann die Unterlagen verlangen, die eine angemessene Beratung erlauben, einschließlich der Angaben zur Funktionsweise. Was der Arbeitgeber vom Hersteller nicht bekommt, schuldet er auch nicht. Diese Frage ist deshalb in der Beschaffung zu klären.
Schritt 3: Sachverständigen klären
Bei KI sieht § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG die Hinzuziehung vor. Eine Einigung auf einen ständigen Sachverständigen erspart die Diskussion bei jedem weiteren Werkzeug.
Schritt 4: Betriebsvereinbarung schließen
Sie regelt Anwendungsbereiche, Kontrolle der Ergebnisse, Offenlegung der Nutzung und Verbote für die Eingabe sensibler Daten. Eine Evaluationsklausel hält sie an der Technik dran.
Was in eine Betriebsvereinbarung gehört
- Technologieoffene Formulierung, damit das nächste Werkzeug nicht die nächste Verhandlung auslöst
- Abgegrenzte Anwendungsbereiche statt einer pauschalen Erlaubnis
- Pflicht zur Prüfung der Ergebnisse durch einen verantwortlichen Menschen
- Offenlegung der KI-Nutzung gegenüber Vorgesetzten, soweit sie das Arbeitsergebnis prägt
- Verbot der Eingabe sensibler personenbezogener Daten und von Geschäftsgeheimnissen in öffentliche Werkzeuge
- Pilotphase mit anschließender Auswertung und feste Überprüfungsintervalle
Wie wir unterstützen
Wir ordnen das geplante System den Beteiligungsrechten zu, bereiten die Unterrichtung vor und formulieren die Betriebsvereinbarung. Auf Wunsch begleiten wir die Verhandlung, auch auf der Seite des Betriebsrats.
KI-Werkzeug eingeführt, Betriebsrat noch nicht gefragt?
Wir sagen Ihnen, welches Beteiligungsrecht anwendbar ist. Die Betriebsvereinbarung schreiben wir.
Kontakt aufnehmenHäufige Fragen
Ab wann muss der Betriebsrat beteiligt werden?
Praktisch schon in der Planung. § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nennt den Einsatz Künstlicher Intelligenz ausdrücklich und gibt dem Betriebsrat ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Planung von Arbeitsverfahren und Abläufen. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kommt hinzu, sobald das System zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle geeignet ist.
Wir wollen niemanden überwachen. Greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG trotzdem?
Ja, wenn das System dazu geeignet ist. Nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung kommt es nicht auf die Überwachungsabsicht an, sondern auf die technische Eignung zur Leistungskontrolle. Maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber über das System Rückschlüsse auf einzelne Beschäftigte ziehen kann.
Was gilt, wenn Beschäftigte private Zugänge nutzen?
Hat der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten oder die Verläufe, fehlt es an der objektiven Überwachungsmöglichkeit. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG scheidet dann aus. Die Entlastung reicht allerdings nur so weit. Die datenschutzrechtlichen und geheimnisschutzrechtlichen Fragen bleiben.
Darf der Betriebsrat einen Sachverständigen hinzuziehen?
Bei KI muss er es. § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG sieht die Hinzuziehung eines Sachverständigen vor, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung Künstlicher Intelligenz zu beurteilen hat. Satz 3 erlaubt es, sich auf einen ständigen Sachverständigen zu einigen, was den Aufwand für beide Seiten senkt.
Und wenn das System gar keine KI enthält?
Dasselbe Mitbestimmungsrecht gilt weiter, es fallen nur die KI-spezifischen Rechte weg. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hängt an der Eignung zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle und nicht an der eingesetzten Technik. Die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG und die Unterrichtung nach Art. 26 Abs. 7 KI-VO greifen dagegen nur bei KI. Zeiterfassung, Protokolle und Kameras ohne KI-Bezug behandelt die Seite Überwachung am Arbeitsplatz.
Reicht die Unterrichtung nach Art. 26 Abs. 7 KI-VO aus?
Nein. Die unionsrechtliche Pflicht, die Arbeitnehmervertretung vor der Inbetriebnahme eines Hochrisiko-Systems zu unterrichten, tritt neben die nationalen Beteiligungsrechte und ersetzt sie nicht. Wer nur Art. 26 Abs. 7 KI-VO erfüllt, hat die Mitbestimmung nach dem BetrVG noch nicht abgearbeitet.