Überwachung am Arbeitsplatz
Überwachungspotenzial entsteht meist nicht absichtlich. Es entsteht an Systemen, die für etwas anderes beschafft wurden. Was sich davon technisch senken lässt, muss anschließend niemand rechtlich absichern.
Ein Ticketsystem misst Bearbeitungszeiten, ein Proxy protokolliert Verbindungen, die Zutrittskontrolle setzt Zeitstempel. Beschafft wurde keines davon zur Überwachung. Dass sich aus den Daten ein Bild einzelner Beschäftigter zusammensetzen lässt, fällt meist erst auf, wenn der Betriebsrat der Einführung widerspricht oder eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht landet.
Auf eine Überwachungsabsicht kommt es nicht an. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG knüpft an die objektive Eignung der Einrichtung an, das Datenschutzrecht an die Verarbeitung.
Nicht jedes System, das Daten erzeugt, kann überwachen
Ob der Betriebsrat zu beteiligen ist, entscheidet sich an der Eignung des Systems. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG spricht von technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung bestimmt sind. Die Arbeitsgerichte lesen das als objektive Eignung. Diese setzt drei Umstände voraus.
Prüfschritt 1: Personenbezug
Die Daten lassen sich einer einzelnen Person zuordnen, sei es unmittelbar oder über eine Kennung.
Prüfschritt 2: Zugriff
Der Arbeitgeber kann tatsächlich auf sie zugreifen. Liegen sie allein bei einer Stelle, die er nicht erreicht, fehlt die Eignung.
Prüfschritt 3: Aussagegehalt
Aus den Daten folgt eine Aussage über Verhalten oder Leistung. Bloße Betriebsdaten ohne diesen Bezug genügen nicht.
Fehlt einer der drei Umstände, scheidet die Mitbestimmung in aller Regel aus. Eine Speicherung gehört dagegen nicht dazu. Das Bundesarbeitsgericht hat am 16. Juli 2024 ein Headset-System der Mitbestimmung unterworfen, mit dem Vorgesetzte live mithören konnten, obwohl die Gespräche weder aufgezeichnet noch gespeichert wurden (1 ABR 16/23).
Technische Grenzen wirken anders als organisatorische
Wie sich das Thema verkleinern lässt, ohne auf das System zu verzichten, hängt an der Art der Beschränkung. Jede technische Beschränkung senkt die Beteiligungspflicht, den Begründungsaufwand gegenüber der Aufsicht und das Risiko im Streitfall zugleich. Organisatorische leisten das nicht in gleichem Maß.
Senkt das Potenzial
- Aggregation, die sich nicht auf die einzelne Person zurückrechnen lässt
- Pseudonymisierung mit getrennt verwahrtem Schlüssel
- Zugriff allein für Rollen außerhalb der Führungslinie
- Kurze, technisch erzwungene Löschfristen
- Auswertung nur nach Freigabe im Vieraugenprinzip
Senkt es nicht
- Eine Dienstanweisung, niemand dürfe auswerten
- Der Verzicht auf einen Standardbericht bei fortbestehendem Rohdatenzugriff
- Eine Aggregation über Einheiten mit wenigen Personen
- Die Zusage des Herstellers, die Funktion werde nicht genutzt
Für die datenschutzrechtliche Abwägung ist eine dokumentierte organisatorische Beschränkung gleichwohl von Gewicht, weil sie den tatsächlichen Eingriff begrenzt.
Was übrig bleibt, wird mit dem Betriebsrat geregelt
Ob die Betriebsvereinbarung damit alles erledigt, entscheidet sich erst, wenn ein Gericht sie liest. Für das verbleibende Potenzial ist der Betriebsrat zu beteiligen. Die Verarbeitung braucht zudem eine Rechtsgrundlage. § 26 Abs. 4 BDSG lässt dafür die Kollektivvereinbarung zu und verpflichtet die Verhandlungspartner, Art. 88 Abs. 2 DSGVO zu beachten.
Die Kontrolle endet nicht bei der Betriebsvereinbarung. Ob § 26 Abs. 1 BDSG selbst den Anforderungen aus Art. 88 DSGVO genügt, ist nicht abschließend geklärt (EuGH, 30. März 2023, C-34/21).
27.07.2017
BAG 2 AZR 681/16
Ein Software-Keylogger ohne konkreten, tatsachenbegründeten Verdacht ist unzulässig.
30.03.2023
EuGH C-34/21
Nationale Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz bleiben unangewendet, wenn sie Art. 88 Abs. 2 DSGVO verfehlen.
29.06.2023
BAG 2 AZR 296/22
Die Betriebsparteien können kein Verwertungsverbot über die Zivilprozessordnung hinaus schaffen.
16.07.2024
BAG 1 ABR 16/23
Mitbestimmung auch ohne Speicherung, wenn Vorgesetzte live mithören können.
19.12.2024
EuGH C-65/23
Die Erforderlichkeit einer Betriebsvereinbarung unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle.
Der Verdachtsfall folgt eigenen Regeln
Was bei einem konkreten Verdacht ausgewertet werden darf, ist unter Zeitdruck zu klären. § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG verlangt zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte für eine im Beschäftigungsverhältnis begangene Straftat, die Erforderlichkeit der Auswertung und eine Abwägung zugunsten der Maßnahme. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Schwelle für einen Software-Keylogger bestätigt und den anlasslosen Einsatz verworfen (27. Juli 2017, 2 AZR 681/16).
Maßgeblich ist die zeitliche Reihenfolge. Eine Dokumentation, die erst nach der Auswertung entsteht, steht im Prozess unter dem Verdacht, zum Ergebnis hin geschrieben worden zu sein. Sinnvollerweise regelt die Betriebsvereinbarung das Verfahren vorab mit.
- Die tatsächlichen Anhaltspunkte sind vor der Auswertung schriftlich festgehalten, mit Datum
- Der Verdacht richtet sich gegen eine bestimmte Person und nicht gegen die Belegschaft
- Geprüft und festgehalten ist, welches mildere Mittel ausgeschieden ist und warum
- Der Umfang der Auswertung ist auf den Verdacht zugeschnitten und begrenzt
- Die Abwägung ist dokumentiert, bevor jemand in die Daten sieht
Wie wir unterstützen
- Vor der BeschaffungWir bewerten das Potenzial entlang der drei Umstände und formulieren die Anforderungen an den Anbieter, bevor der Vertrag steht.
- System läuft bereitsWir nehmen die laufenden Auswertungen auf und senken technisch, was ohne Funktionsverlust geht. Danach verhandeln wir die Betriebsvereinbarung nach.
- Beim VerdachtWir begleiten die Auswertung von der Dokumentation der Anhaltspunkte über die Anhörung bis zur Kündigung.
Nicht behandelt ist hier der öffentliche Dienst, wo die Personalvertretungsgesetze an die Stelle des Betriebsverfassungsgesetzes treten.
Ein Verdacht im Betrieb, die Zeit läuft?
Melden Sie sich, bevor ausgewertet wird. Die Reihenfolge entscheidet später vor Gericht.
Sofort Kontakt aufnehmenHäufige Fragen
Woran erkennen wir, ob ein System Überwachungspotenzial hat?
An drei Umständen, die zusammentreffen müssen. Die Daten müssen einer einzelnen Person zuzuordnen sein, der Arbeitgeber muss auf sie zugreifen können und sie müssen eine Aussage über Verhalten oder Leistung erlauben. Fehlt eines davon, scheidet ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in aller Regel aus. Auf eine Überwachungsabsicht kommt es hingegen nicht an und auf eine Speicherung ebenfalls nicht.
Genügt eine Dienstanweisung, dass niemand auswertet?
Für die Mitbestimmung nicht. Sie knüpft an die objektive Eignung der Einrichtung an. Eine Anweisung ändert nichts daran, was das System kann. Für die datenschutzrechtliche Abwägung ist eine dokumentierte organisatorische Beschränkung gleichwohl von Gewicht, weil sie den Eingriff begrenzt. Wer das Potenzial wirklich beseitigen will, muss es technisch tun.
Reicht es, die Auswertung nur aggregiert anzuzeigen?
Nur wenn die Aggregation nicht rückrechenbar ist. Eine Abteilungsauswertung, in der drei Personen arbeiten, lässt Rückschlüsse auf die einzelne zu und beseitigt das Potenzial insoweit nicht. Maßgeblich ist ferner, ob die Rohdaten daneben weiter vorliegen und wer auf sie zugreifen kann, denn die Anzeige ist nicht das System.
Der Betriebsrat hat zugestimmt. Sind wir damit auf der sicheren Seite?
Nur im Verhältnis zum Betriebsrat. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat am 19. Dezember 2024 entschieden, dass eine Kollektivvereinbarung nach Art. 88 DSGVO gleichwohl Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und Art. 9 DSGVO einhalten muss und dass das nationale Gericht die Erforderlichkeit in vollem Umfang überprüft (C-65/23). Hält eine Klausel dieser Kontrolle nicht stand, verliert die darauf gestützte Verarbeitung ihre Grundlage.
Genügt § 26 Abs. 1 BDSG als Rechtsgrundlage?
Das ist nicht abschließend geklärt. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat am 30. März 2023 entschieden, dass nationale Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz unangewendet bleiben müssen, wenn sie die Vorgaben aus Art. 88 Abs. 1 und 2 DSGVO nicht beachten, sofern sie nicht zugleich eine Rechtsgrundlage nach Art. 6 Abs. 3 DSGVO darstellen (C-34/21). Wer eine Verarbeitung allein auf § 26 Abs. 1 BDSG stützt, dokumentiert die Abwägung besser so, dass sie auch unmittelbar an Art. 6 Abs. 1 DSGVO Bestand hätte.
Wir haben einen konkreten Verdacht. Dürfen wir jetzt gezielt auswerten?
Unter engen Voraussetzungen. § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG verlangt zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte für eine im Beschäftigungsverhältnis begangene Straftat, die Erforderlichkeit der Auswertung sowie eine Abwägung, die nicht zulasten der betroffenen Person ausgeht. Maßgeblich ist die zeitliche Reihenfolge. Eine nachgereichte Dokumentation steht im Prozess unter dem Verdacht, zum Ergebnis hin geschrieben worden zu sein.
Gilt das auch für KI-gestützte Systeme?
Im Grundsatz ja, ferner treten dort weitere Beteiligungsrechte hinzu, insbesondere die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG und die Unterrichtung nach Art. 26 Abs. 7 KI-VO. Den Einsatz von KI im Betrieb behandelt die Mitbestimmung beim Einsatz von KI.